Jeg har nylig ansatt en fersk fotograf. Hun har jobbet hos meg i fire måneder. Hun har
kommet for sent på jobb en rekke ganger uten å si fra, hun forlater ofte jobben før ordinær
arbeidstid og hun virker uengasjert, initiativløs og mangler grunnleggende faglig forståelse.
Hun har også vært sykemeldt i tre uker. Kan jeg sende henne en SMS om at arbeidsforholdet
avsluttes med 14 dagers varsel siden hun er i prøvetid?

n.n
Når du ansetter kan du og den ansatte skriftlig avtale en prøvetid på inntil seks måneder,
noe jeg forstår er avtalt i ditt tilfelle. Jeg forstår også at den ansatte er fast ansatt. Ved
midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets
varighet. Den ansatte forutsettes derfor fremdeles å være i prøvetid.
Du skriver at den ansatte har vært sykemeldt i tre uker. Dersom det skulle bli aktuelt å vente
med en eventuell oppsigelse, kan det tenkes at prøvetiden kan forlenges med disse tre
ukene. Vilkårene for slik forlengelse av prøvetiden er at den ansatte ved ansettelsen er
skriftlig orientert om adgangen til slik forlengelse, samt at du skriftlig har orientert den
ansatte om forlengelsen innen prøvetidens utløp. Prøvetiden kan ikke forlenges ved fravær
som er forårsaket av arbeidsgiver.
I prøvetiden gjelder det en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager. Oppsigelsestiden i
prøvetiden regnes fra dato til dato, det vil si fra det tidspunkt oppsigelsen er kommet frem til
den ansatte.
Oppsigelsestiden på 14 dager gjelder kun dersom oppsigelsen skyldes arbeidstakers
tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Etter høyesterettspraksis er
terskelen for oppsigelse i prøvetiden «noe – ikke helt ubetydelig – lavere enn det som ellers
gjelder».
Domstolene viser varsomhet med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av
hvordan den ansatte fungerer i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på må
anses bevist og relevant, samt at arbeidsgivers vurdering er velfundert og saklig. Siden den
ansatte er fersk i faget vil hennes manglende arbeidserfaring måtte hensyntas. Utelukkende
basert på det du skriver kan det ikke konkluderes med om det foreligger tilstrekkelig
grunnlag for en oppsigelse i prøvetiden. Det vil også være relevant hvordan du som
arbeidsgiver har fulgt opp den ansatte i prøvetiden med instruksjon, veiledning og
opplæring, samt at slik oppfølging kan dokumenteres.
Du kan ikke si opp den ansatte på SMS. En oppsigelse i prøvetid vil være omfattet av de
samme prosessregler som en «ordinær» oppsigelse utenfor prøvetid.
Arbeidsmiljøloven oppstiller strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling ved en oppsigelse,
inkludert oppsigelse i prøvetid.
Spørsmålet om en mulig oppsigelse skal så langt det er praktisk mulig drøftes med den
ansatte og den ansattes tillitsvalgte, med mindre den ansatte selv ikke ønsker det. Den

ansatte må derfor innkalles til drøftelsesmøte hvor hun gis mulighet til å redegjøre for
hvilken belastning en oppsigelse vil påføre henne.
I drøftingsmøtet skal arbeidsgiver gjennomgå grunnlaget for en eventuell oppsigelse. I denne
forbindelse må arbeidsgiver forvisse seg om at man har tilstrekkelig informasjon om alle
relevante forhold.
Det er ikke noe krav om at det føres referat fra drøftingsmøtet. For å dokumentere møtet,
kan det imidlertid være hensiktsmessig å utarbeide et kort referat.
Etter drøftingsmøtet må arbeidsgiver foreta en endelig vurdering av om vilkårene for
oppsigelse foreligger, der det tas hensyn til informasjon som er kommet frem i
drøftingsmøtet.
Normalt anbefales at oppsigelsen ikke gis samme dag som drøftingsmøtet er holdt.
Oppsigelse må alltid skje skriftlig, og skal leveres den ansatte personlig eller sendes henne i
rekommandert brev. Kravene til oppsigelsesbrevets innhold er relativt strenge, også med
hensyn til valgte formuleringer. Arbeidsgiveren bør derfor alltid konferere med kvalifisert
juridisk rådgiver når det gjelder oppsigelsesbrevets formulering. Dette særlig fordi formfeil
kan føre til ugyldighet og/eller erstatningsplikt i seg selv, og fordi arbeidstakerens frister for
å reise søksmål kan bortfalle.
Hvis arbeidsgivers beslutning om oppsigelse bestrides, er neste trinn normalt et
forhandlingsmøte, hvis et slikt møte kreves av den ansatte. Fristen for å kreve forhandlinger
er to uker etter at oppsigelsen er mottatt.
Dersom partene ikke blir enige, oppstiller arbeidsmiljøloven søksmålsfrister som den ansatte
må forholde seg til.
Under forhandlingene og under en eventuell rettssak har den ansatte normalt rett til å
fortsette i stillingen inntil partene er blitt enige eller inntil rettskraftig avgjørelse foreligger.
Dersom oppsigelsen gis i prøvetiden har den ansatte likevel ikke rett til å fortsette i stillingen
utover oppsigelsestiden. Etter krav fra den ansatte kan retten likevel bestemme at
arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, dersom søksmål med krav
om dette reises innen åtte uker fra tidspunktet for den ansattes fratreden eller fra
forhandlingenes avslutning.

Jeg har to ubetalte fakturaer mot én kunde (kunde 1) og én ubetalt faktura mot en annen kunde
(kunde 2). Kunde 1 har flere ganger muntlig lovet at fakturaene skal betales. Kunde 2 har bestridt
fakturaen.
Hva bør jeg gjøre for å få betalt fakturaene?

n.n
Når et krav er forfalt til betaling (misligholdt) har du som fordringshaver rett til å forfølge ditt krav.
Siden du har ubetalte fakturaer mot flere kunder, er det viktig å håndtere hver sak separat og
systematisk.
Inkassoloven regulerer inndriving av forfalte pengekrav. Både inndriving av forfalte pengekrav for
andre (såkalt "fremmedinkasso") og inndriving av egne pengekrav (såkalt "egeninkasso") faller i
utgangspunktet innenfor inkassolovens virkeområde, slik at vilkårene i loven må oppfylles. Du vil
drive egeninkasso helt frem til du eventuelt velger å engasjere et inkassobyrå for å inndrive
fakturaene.
Her er noen trinn du kan følge for å få dekket fakturaene mot de to kundene:
For Kunde 1, som har lovet å betale, bør du først fortsette dialogen med kunden for å forstå hvorfor
betalingen uteblir. Siden kommunikasjonen mellom deg og kunden tidligere har vært muntlig, bør
videre kommunikasjon skje skriftlig, for eksempel per e-post. Du bør skriftlig bekrefte de løftene
kunden har gitt om betaling. Hvis betalingen fortsatt uteblir, kan du sende en vennlig
betalingspåminnelse med fakturadetaljer, forfallsdato og det utestående beløpet. Hvis kunden har
økonomiske problemer, kan du vurdere å tilby en betalingsplan for å lette betalingen. Hvis betalingen
fortsatt ikke kommer, kan du vurdere å sende en eller flere purringer som inkluderer fakturadetaljer,
eventuelle purregebyrer og en ny betalingsfrist. Merk at det ikke er nødvendig å sende
betalingspåminnelse eller purring før inkassovarsel sendes.
Hvis kunden fortsatt ikke betaler innen betalingsfristen i purringen, må du sende et inkassovarsel
eller engasjere et inkassobyrå for å inndrive gjelden, som også sender ut inkassovarselet.
Inkassovarselet må være skriftlig og kan sendes via e-post, så lenge det sendes på en trygg måte. Det
opprinnelige kravet må ha forfalt til betaling, og varselet må inneholde en betalingsfrist på minst 14
dager og angi kravets størrelse og hva kravet gjelder. Når betalingsfristen i inkassovarselet er løpt ut,
skal inkassobyrået sende ut en betalingsoppfordring om enten å betale eller å komme med
innsigelser mot kravet innen en frist på minst 14 dager.
Før inkassobyrået iverksetter rettslig inndrivelse, må de ha sendt kunden en betalingsoppfordring
med varsel om at rettslig inndriving vil bli satt i verk. De betalingsfrister som kunden har fått, må
dessuten ha løpt ut, og inkassobyrået må ha vurdert om kravet er rettmessig.
Som rettslige skritt regnes forliksklage, stevning, arrestbegjæring, utleggsbegjæring,
avsetningsbegjæring, utpantningsbegjæring, begjæring om tvangssalg og annen tvangsdekning, for
eksempel utleveringsbegjæring og konkursbegjæring. Ved enkelte av disse skrittene krever andre
lovregler at skyldneren forhåndsvarsles.
For Kunde 2, som har bestridt fakturaen, bør du først ta kontakt med kunden for å forstå årsaken til
at fakturaen er bestridt. Forsøk å løse eventuelle misforståelser eller uenigheter med kunden. Sørg
for å ha all dokumentasjon i orden, inkludert kontrakter, leveringsbekreftelser og korrespondanse

med kunden som støtter ditt krav. Hvis kunden fortsatt bestrider fakturaen, kan du sende en formell
purring som tydeliggjør konsekvensene av manglende betaling. Hvis saken ikke løses, kan du vurdere
å involvere et inkassobyrå for å håndtere inndrivelsen. Det er viktig å bemerke at inkassobyrået ikke
kan foreta inndrivelse gjennom ordinær inkasso dersom kravet fortsatt er bestridt. Som en siste utvei
må du vurdere å ta rettslige skritt for å inndrive betalingen. Dette kan innebære å bringe saken til
forliksrådet eller tingretten.
Det er viktig å dokumentere all kommunikasjon og avtaler med kundene for å ha bevis på at du har
forsøkt å løse saken på en rimelig måte.

Jeg er kjent med at arbeidsmiljøloven oppstiller krav til arbeidsgiver om hvordan varsling fra en
ansatt skal håndteres. Kan du si noe om hvilke forpliktelser man har som arbeidsgiver knyttet til
varsler?

n.n

Samfunnet er tjent med at alle, også arbeidstakere som sitter på verdifull kunnskap, har vid
ytringsfrihet og mulighet for å varsle om kritikkverdige forhold. Derfor har ytringer som bidrar til å
rette opp i kritikkverdige forhold, stor betydning.
Det er mange eksempler på at varsling har vært avgjørende for at lovbrudd, korrupsjon og andre
uakseptable forhold har blitt avdekket, håndtert og opphørt i norske virksomheter.
I henhold til arbeidsmiljøloven kapittel 2 A har arbeidsgiveren flere viktige forpliktelser når det
gjelder varsling.
Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt ved varsling. Arbeidsmiljøloven § 2 A-3 første ledd lyder:
«Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at
varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt.»
Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten skal arbeidsgiver sørge for at varselet
innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt. Dette betyr at arbeidsgiveren ikke kan ignorere et varsel
fra en arbeidstaker, samt at undersøkelser må gjennomføres relativt raskt. Forpliktelsen reiser
spørsmål om når undersøkelser skal gjennomføres, og dels spørsmål om hvilket omfang
undersøkelsene skal ha. Det fremgår av forarbeidene til arbeidsmiljøloven at hva som skal regnes
som «rimelig tid» må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, særlig i lys av varselets alvorlighetsgrad,
hvor viktig det er med en rask avklaring og hvor lang tid det praktisk vil ta for arbeidsgiver å
undersøke forholdet. Ressursmessige hensyn vil også kunne inngå i en slik vurdering.
Bestemmelsen om arbeidsgivers aktivitetsplikt oppstiller ikke særlige krav til hvilke undersøkelser
arbeidsgiver rent faktisk må gjøre. Hva som anses å være en «tilstrekkelig» undersøkelse må derfor
vurderes konkret. Om arbeidsgiver må gjennomføre interne undersøkelser eller engasjere
uavhengige tredjepersoner for å foreta undersøkelser må vurderes av arbeidsgiver. Det må gjøres
nødvendige undersøkelser som varselet saklig sett gir grunnlag for. Dersom arbeidsgiver uten videre,
eventuelt etter en forundersøkelse, kan slå fast at varselet er grunnløst, vil en slik konstatering kunne
være nok for å avslutte saken for arbeidsgiver.
Arbeidsgiver skal følge opp både den som varsler og selve varselet. Dette innebærer at arbeidsgiver
skal undersøke, avdekke, saksbehandle og få slutt på det kritikkverdige forholdet. I tillegg må
arbeidsgiver ivareta dem som varsler og andre involverte.
Videre plikter arbeidsgiver å påse at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, samt
sørge for at gjengjeldelse unngås.
Arbeidsmiljøloven § 2 A-3 andre ledd lyder:

«Arbeidsgiver skal særlig påse at den som har varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Dersom det er nødvendig, skal arbeidsgiver sørge for tiltak som er egnet til å forebygge
gjengjeldelse.»
I forarbeidene til arbeidsmiljøloven er kravet om et forsvarlig arbeidsmiljø satt i sammenheng med at
en varsler kan være i en særlig sårbar situasjon, også i forhold til arbeidsmiljøet. Det kan eksempelvis
være grunn til å sørge for at varsleren ikke blir utfryst i arbeidsfellesskapet. I forlengelse av dette skal
arbeidsgiver også, dersom det anses nødvendig, iverksette tiltak for å forebygge gjengjeldelse mot
varsleren. Et eksempel på et slikt tiltak kan være å gjennomføre oppfølgingssamtaler med varsleren
og eventuelt innarbeide dette i de interne rutinene.
Dersom varslerens arbeidsmiljø ikke er fullt forsvarlig, og dette har sammenheng med varselet, skal
dette regnes som gjengjeldelse i lovens forstand.
Identiteten til den som varsler skal ikke gjøres kjent for flere enn nødvendig. Arbeidsgiver bør
vurdere om det er grunnlag for å holde varslerens navn skjult.
De ovenfor angitte forpliktelsene er ment å sikre at varsling i virksomheten blir tatt på alvor, og at de
som varsler blir tilstrekkelig beskyttet.
Det er viktig at arbeidsgiver er kjent med og oppfyller sine forpliktelser knyttet til varsler for å
opprettholde et trygt og rettferdig arbeidsmiljø.

I leiekontrakten for fotostudioet mitt står det at jeg kan fremleie dersom utleier aksepterer det, og at
utleier må ha saklig grunn til ikke å akseptere fremleie. Hva betyr det i realiteten? Jeg har leid et
forholdsvis stort næringslokale, og har for en viss periode fremover ikke bruk for hele arealet. Jeg
ønsker derfor å leie dette ut på fremleie. Vil mitt ansvar i forhold til utleier endres dersom jeg leier ut
på fremleie? Hva vil det være viktig å regulere i fremleieavtalen?
n.n

Fremleie betyr at du som leietaker overdrar enkelte rettigheter du har etter leiekontrakten til en
annen leietaker (fremleietaker) uten å avslutte leieforholdet med utleier. Når du fremleier, er du
fortsatt bundet av leiekontrakten din med utleier. Dette innebærer at du må betale husleie som
normalt og følge de andre pliktene du har etter leiekontrakten. Du må også sørge for at
fremleietakeren overholder leiekontrakten din og ikke skader leieobjektet. Hvis fremleietakeren ikke
betaler husleie eller bryter leiekontrakten, kan du bli ansvarlig for fremleietakerens mislighold
overfor utleieren.
Etter husleieloven har du ikke lov til å fremleie uten samtykke fra utleieren, med mindre noe annet er
avtalt eller lovfestet. Utleieren kan bare nekte deg å fremleie dersom det foreligger en saklig grunn til
det, for eksempel at fremleieren er upålitelig, at leieobjektet vil bli brukt til næringsvirksomhet som
ikke er forenelig med annen næringsvirksomhet i samme bygg (ofte relevant i kjøpesentre) eller at
fremleien medfører ulemper for utleieren.
Hvis du ønsker å fremleie, bør du sende en skriftlig forespørsel til utleieren og gi utleieren en rimelig
svarfrist til å uttale seg. Hvis utleieren ikke svarer innen fristen, skal forespørselen som hovedregel
regnes som godkjent. Hvis utleieren avslår forespørselen, skal han begrunne det skriftlig og innen
fristen.
Du kan fremleie hele eller deler av lokalet, avhengig av hva du har behov for og hva utleieren
godkjenner. Det vil være viktig å regulere fremleieavtalen skriftlig, slik at du og fremleietakeren har
noe å forholde dere til ved eventuelle uenigheter eller uklarheter knyttet til fremleieforholdet.
Fremleieavtalen bør gjenspeile leiekontrakten din med utleieren.
Fremleieavtalen bør inneholde opplysninger om blant annet:Fremleieobjektets beliggenhet, størrelse og standard
 Bruk av lokalet, samt eventuelle bruksbegrensninger
 Fremleieperiodens varighet og oppsigelsesfrist
 Leiesum og betalingsbetingelser (inkludert betalingsmåte og betalingstidspunkt)
 Depositumets størrelse og hvor det skal settes inn
 Hvem som har ansvar for å vedlikeholde og reparere fremleieobjektet
 Hvilke rettigheter og plikter fremleieren har når det gjelder fellesarealer og fasiliteter
 Hvilke vilkår som gjelder for å forlenge eller avslutte
 Forsikring

Lykke til med fremleien!

Leiekontrakten vi har for fotostudioet løper ut den 31. desember 2024 (5 års leieperiode). Vi
ønsker fortsatt å leie lokalene, men er usikre på hvilke rettigheter vi har til dette og på hvilke
betingelser vi skal gjøre det på.

n.n

Jeg legger til grunn at leiekontrakten som går ut den 31. desember 2024 er en tidsbestemt
avtale, samt at leiekontrakten ikke inneholder fornyelses- eller forlengelsesopsjon på leie
etter utløpet av den avtalte perioden.
Med mindre leiekontrakten sier noe om partenes rettigheter og forpliktelser etter utløpet av
leiekontrakten, er partene helt frie til å inngå ny leiekontrakt med det innhold og på de
betingelser de måtte bli enige om.
I løpet av leieforholdet har dere som leietaker forhåpentligvis blitt kjent med både utleier og
lokalene dere leier, og vet om det er forhold som kanskje bør reguleres annerledes i en ny
leiekontrakt.
Videre kan det tenkes at fotostudioets/selskapets situasjon har endret seg. Kanskje er det på
sin plass å forsøke å få forhandlet inn er oppsigelsesklausul i ny kontrakt? Kanskje trenger
dere større eller mindre del av lokalet? Kanskje synes dere at en nedjustering av leien er på
sin plass, eksempelvis ut fra markedsforhold og at det finnes gode alternative lokaler til leie i
samme område? Kanskje vil dere kreve oppgradering av lokalet og/eller fellesarealer?
Kanskje vil en ny langvarig leiekontrakt ikke være aktuell grunnet alder, sykdom o.l.?
Alle relevante forhold som har kommet frem under leieforholdet så langt bør vurderes med
tanke på om dette er forhold som bør tilsi en endring i en eventuell ny leiekontrakt i forhold
til eksisterende leiekontrakt.
I alle tilfelle anbefales det at dere får en advokat til å gjennomgå den nye leiekontrakten før
den signeres. Advokaten vil kunne forklare hva de enkelte punktene i leiekontrakten betyr
for dere, samt foreta en vurdering av om kontrakten er rimelig og balansert hva gjelder
utleiers og leietakers rettigheter og forpliktelser, også i forhold til vanlig utleiepraksis. Dere
vil også kunne få advokaten til å komme med konkrete forslag til endringer/tillegg til
leiekontrakten.
Selv om både eksisterende og nytt kontraktsforslag fra utleier skulle bygge på en standard
husleieavtale, vil det i mange tilfeller være behov for særlig regulering i det kontrete
leieforholdet. Erfaringsmessig vil det også være forhold som er uklart formulert i kontrakten,
og som ikke passer helt på det konkrete leieforholdet. Slike uklarheter bør identifiseres og
rettes opp i ny leiekontrakt for å unngå senere konflikt.

Her er et par forhold som dere som leietaker bør være ekstra påpasselig på, også når det
gjelder forlengelse av leieforholdet:
1. Leie, inkludert eventuelle felleskostnader, inkludert leiereguleringsmuligheter i
leieperioden
2. At lokalene er angitt (skravert) på tegninger som vedlegges leiekontrakten, samt
angitt i kontrakten med størrelse
3. At det angis hva som er omfattet av felleskostnadene (utleiers ansvar/leietakers
kostnad)
4. At det angis hva som er utleiekostnader (utleiers ansvar og kostnad) og
leietakerkostnader (leietakers ansvar og kostnad), for eksempel hva gjelder krav
til universell utforming (tilgjengelighet) av leieobjektet
5. Bestemmelser om oppsetting av skilt, lys og reklame og spesialinventar
6. Om leietaker gis rett til fornyelse/forlengelse/oppsigelse av leieforholdet
7. Eventuell særbestemmelse om regulering av leien
8. Utleiers og leietakers vedlikeholdsplikt. Utleiers vedlikeholdsplikt kan ofte være
avtalt begrenset og leietakers vedlikeholdsplikt kan være mer omfattende enn i
forhold til husleielovens fravikelige bestemmelser
9. Begrensninger med tanke på fremleie, overdragelse, salg av virksomheten og
lignende
10. Merverdiavgiftsmessige forhold
11. I hvilken stand lokalene skal være i ved tilbakelevering
12. Om den nye leiekontrakten skal inneholde mulighet for leietaker til ytterligere
fornyelse/forlengelse av leieforholdet, samt på hvilke vilkår fornyelse/forlengelse
skal skje på.

Lykke til med forhandlinger om et videre leieforhold!

Jeg lurer på om det er lov å advare hverandre på private grupper på sosiale medier mot kunder som har utestående og fremstår som «dårlige» betalere (med betalingsanmerkninger) hos en fotograf?

n.n

Det vil være begrensninger i hva som er lov å dele om kunder som har utestående betalinger eller betalingsanmerkninger i private grupper på sosiale medier, avhengig av hva slags informasjon som deles og hvordan dette formidles. 

Betalingsanmerkninger kan være personopplysninger, avhengig av hvilken informasjon som er inkludert i anmerkningen. En betalingsanmerkning kan inneholde personopplysninger som navn, adresse, personnummer eller organisasjonsnummer. Hvis en betalingsanmerkning inneholder slike opplysninger, vil den være omfattet av personvernlovgivningen. 

Personvernlovgivningen regulerer hvordan personopplysninger kan behandles, og det kan være krav til å beskytte personvernet til de som opplysningene gjelder. Virksomheter er derfor forpliktet til å beskytte personopplysninger som de samler inn, behandler eller lagrer, i samsvar med gjeldende personvernlovgivning.

Det er Datatilsynet som fører tilsyn med regelverket, og brudd på regelverket kan straffes med bøter, og i særlig grove tilfeller kan det ilegges fengselsstraff.

Når personopplysninger om en person utleveres, vil vedkommende person i utgangspunktet ha krav på innsyn i (altså å få opplyst) hvilke opplysninger som er gitt videre om ham/henne og til hvem.

Som hovedregel er det ikke adgang til å utlevere personopplysninger uten den aktuelle personens samtykke. Unntak kan gjøres dersom det er nødvendig for den tredjeparten som mottar opplysningen å få denne for å ivareta det som kalles en berettiget interesse, og at hensynet til denne interessen veier tyngre enn vedkommende persons rett til personvern og den krenkelsen dette innebærer for han/henne. Terskelen for lovlig utlevering uten samtykke er imidlertid høy, og unntaket vil etter vår vurdering neppe komme til anvendelse i tilfeller som du beskriver. Dette betyr at det kan være en krenkelse av personvernet dersom du offentliggjør kunders betalingsanmerkninger på sosiale medier uten deres samtykke. Det kan også være straffbart å offentliggjøre kunders betalingsanmerkninger i en privat gruppe på sosiale medier med hensikt å skade eller fornærme dem.

Dersom en virksomhet har mottatt slik informasjon om en kunde, kan det være vanskelig å vite hvordan man skal forholde seg til vedkommende. For det første kan virksomheten foreta en kredittsjekk av vedkommende, og eventuelt be om forhåndsbetaling ved ytelse av fremtidig tjeneste eller ikke akseptere kreditt ved varekjøp. For det andre kan virksomheten, i kraft av å drive egen privat virksomhet, også avvise vedkommende som kunde. 

Virksomheten har ingen plikt til uoppfordret å informere om opplysningene de har mottatt. Dersom vedkommende person ber om begrunnelse, har virksomheten heller ikke plikt etter personopplysningsloven til å gi dette. Likevel er det i tråd med Datatilsynets anbefalinger å informere vedkommende, slik at denne blir oppmerksom på at personopplysninger om han/henne er utlevert. Som nevnt over vil vedkommende person kunne kreve innsyn hos den virksomheten som har innhentet informasjonen og advart på nett, og få opplyst hvilke opplysninger som er levert om han/henne og til hvem. Han/hun kan også begjære opplysningene slettet.

Til slutt skal det bemerkes at når det gjelder å poste innlegg eller kommentarer på sosiale medier generelt, er det viktig å være oppmerksom på at disse kan regnes som offentlige ytringer, uavhengig av om dette er på en lukket/privat gruppe. Så lenge ytringen er egnet til å nå et større antall personer, i praksis 20-30 personer, vil dette likestilles med at ytringen hadde blitt fremsatt i eksempelvis et fysisk møte. Ytringsfriheten står sterkt i Norge, men ytringer kan bli et problem dersom de er ærekrenkende eller krenker privatlivets fred. Selv om det skal noe til før ytringer regnes som ærekrenkende, er det likevel greit å ha dette på minne som godt «nettvett» når man er aktiv i sosiale medier. Ærekrenkelser er avkriminalisert, men man kan likevel bli pliktig å betale fornærmede oppreisning eller erstatning etter skadeerstatningsloven.

Vi oppfordrer alle til å vise «nettvett» når man skriver om andre på nett. Å bli «svartelistet» på nett uten kunnskap om dette vil kunne være en krenkelse av vedkommende persons personvern, og bør derfor ikke gjøres uten den personens samtykke eller etter en juridisk vurdering. 

I arbeidskontrakten jeg benytter som arbeidsgiver står det:
«Overtid kompenseres ikke, men deltakelse i enkelte prosjekter, kurs, seminarer og
konferanser kan kompenseres etter skriftlig avtale.»
To ansatte fotografer har varslet at de vil kreve lønn for overtid de har hatt de siste fire
årene, de mener at bestemmelsen ikke gjelder for dem. Har de krav på det?

n.n
De ansatte fotografene kan ha krav på lønn for overtid, til tross for bestemmelsen i
arbeidskontrakten. Ifølge arbeidsmiljøloven (aml.) § 10-6 er hovedregelen at arbeidstakere
har rett til overtidsbetaling for arbeid utover den alminnelige arbeidstiden. Bestemmelsen i
arbeidskontrakten som sier at overtid ikke kompenseres kan derfor være ugyldig, da den
strider mot lovens hovedregel om overtidsbetaling.
Hvis de to fotografene har særlig uavhengige stillinger, kan de likevel unntas fra
arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid, inkludert regler om overtidsbetaling.
Aml. § 10-12 annet ledd fastsetter at arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger ikke
omfattes av arbeidstidsbestemmelsene.
Spørsmålet er hva som kreves for at en arbeidstaker skal anses å inneha en ”særlig
uavhengig stilling”. Selv om stillingen angis som ”særlig uavhengig” i arbeidsavtalen, er det
stillingens reelle innhold som avgjør om arbeidstakeren faktisk innehar en slik stilling, og om
stillingen derfor er unntatt reglene om arbeidstid. Konsekvensen av feilaktig bruk av ”særlig
uavhengig stilling” kan, slik de ansatte hevder, være at de har krav på overtidstillegg, ikke
bare for fremtidig, men også for allerede utført overtidsarbeid.
Utelukkende basert på stillingsbetegnelsen «fotograf», og uten å ha sett arbeidsavtalene, er
det vanskelig å si noe konkret om stillingene kan anses som ”særlig uavhengige”.
Kriterier for særlig uavhengige stillinger er særlig:
– Selvstendighet: Arbeidstakeren må ha en tydelig og åpenbar selvstendighet i hvordan
og når arbeidsoppgavene organiseres og gjennomføres
– Ansvar: Stillingen må innebære et ansvarsområde hvor arbeidstakeren selv
bestemmer hva som skal gjøres, når det skal gjøres, og hvordan det skal gjøres
– Fleksibilitet: Arbeidstakeren må ha stor grad av fleksibilitet og frihet til å styre sin
egen arbeidstid
For å falle inn under begrepet ”særlig uavhengig stilling” er det ikke tilstrekkelig å kunne
kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må
også innebære en tydelig og åpenbar ”selvstendighet” eller ”uavhengighet” i hvordan og til
hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Unntaket er ment å gjelde

arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver, som selv bestemmer hva de skal gjøre, hva
som skal delegeres til andre, når arbeidet skal utføres og hvordan arbeidet skal utføres.
Ingen av momentene nevnt ovenfor vil alene kunne tilsi at arbeidstaker har en ”særlig
uavhengig stilling”. Det må foretas en konkret helhetsvurdering av stillingens innhold. Når
man skal vurdere om en arbeidstaker innehar en så selvstendig og uavhengig stilling at hen
faller inn under særbestemmelsen om ”særlig uavhengig stilling”, bør man også se på hele
arbeidsstokken under ett. Utfører arbeidstakeren de samme oppgavene innenfor de samme
rammene som andre ansatte, kan stillingen neppe sies å være ”særlig uavhengig”.
Det er viktig å merke seg at det skal mye til for at en stilling anses som særlig uavhengig, og
arbeidsgiver må kunne dokumentere at stillingen oppfyller disse kravene.
Basert på den informasjon jeg kjenner, er det grunn til å tro at fotografene ikke har særlig
uavhengige stillinger. Viser det seg at arbeidstakernes stillinger ikke er av selvstendig og
uavhengig karakter, vil arbeidstakerne ha krav på overtidstillegg for arbeid utført utover
alminnelig arbeidstid.
Arbeidsmiljøloven fastsetter at overtidsarbeid skal kompenseres med et tillegg på minst 40
% av avtalt timelønn. Dette betyr at arbeidstakere har rett til ekstra betaling for arbeid som
overstiger 9 timer per dag eller 40 timer per uke. Overtidstillegget kan ikke tas ut i
avspasering.
I utgangspunktet begrenses kravet på overtidstillegg av foreldelsesloven, hvor kravet
foreldes etter tre år. Arbeidstaker vil likevel kunne ha krav på overtidstillegg for mer enn tre
år tilbake dersom arbeidsgiver har erkjent forpliktelsen. Ifølge foreldelsesloven avbrytes
nemlig foreldelsesfristen når skyldneren (arbeidsgiver) erkjenner forpliktelsen overfor den
som har et krav. Spørsmålet blir da om hva som kan anses som en erkjennelse. Ifølge loven
vil en uttrykkelig erkjennelse avbryte fristen, men arbeidsgiver kan også ved sin handlemåte
erkjenne forpliktelsen.
Du bør vurdere å justere ordlyden i arbeidskontrakten du benytter, også i eksisterende
kontrakter.